有心的人都会留意到，近年来，曾经盛极一时的人才招聘市场在大多数地方、尤其是一线城市早已不复存在。甚至在互联网科技等前沿领域，招聘网站都已经变成了招聘人才的“传统手段”。时代变革如此之快，传统的招聘手段既不能让企业对心仪的人才一击即中，更不能满足人才越发多元的职业需求。无论是一纸企业介绍，还是一页个人简历，乃至一场长达数十分钟的面试，都已经不足以让供需双方感到称心。
尽管如此，企业对寻找合适人才的渴求还在日渐旺盛。猎上网CEO辛小蝶近日参加了《杨澜访谈录-人才相对论》的访谈，她介绍道，因为企业发展的客观需求，和人才流失率的居高不下，像BAT这样的大型企业每年至少有3000-4000人左右的招聘需求，同时要为此付出超过一个亿的资金成本。 “匹配企业和人才，最难的核心点是需求的匹配。招和找的背后是特别立体化的需求。纸面上的呈现体现不出这种需求。”
模式变革：有需必应的滴滴模式
另一位参与访谈的嘉宾，是知名人力资源管理网站HROOT的主编唐秋勇，他是《人才相对论》舞台上第一位从媒体视角观察行业变革的嘉宾。在他的观察中，企业招人困难，人才求职困难，表面上看似是信息不对称导致的，实际上是人群不对称导致的。
“人才市场上的人才可以分为两类，20%是主动人才，80%是被动人才。主动人才是那些通过各种渠道主动积极找工作的人，被动人才几乎从不主动找工作，而是通过朋友介绍或者猎头服务。”越是经验丰富、能力出色的职场人群，被动人才的比例越高。大部分企业要招的恰恰是这些被动人才，他们是在其他公司里最优秀的人。“要命的是他们不主动找工作。期待他们主动去招聘平台上看JD(职位介绍)，这种可能性是不存在的。”唐秋勇说道。
科技和商业模式的进步给了人力资源行业全新的解决方案，解决问题的能力被赋予了新型的猎头服务公司。猎上网CEO辛小蝶介绍，互联网时代的猎头服务模式，可以类比流行的出行软件滴滴，猎上网等公司提供了有需必应的滴滴模式，来解决人才和企业的结构化需求。
“猎头就像滴滴中的司机师傅，我们希望打造一个像滴滴一样的平台，帮助打通人才、企业和猎头三方的需求。”辛小蝶想要赋予这种创新模式的意义，是利用大数据互联网技术，给提供服务的一方(猎头)做配套，让服务方联动企业和人才的需求，进行立体化的对接，通过有效率、有温度的沟通，帮双方做好精准的筛选。“服务的价值，在于降低了综合成本。”
更深刻的理解，更精准的匹配，更有温度的服务
即便辛小蝶和她的猎上网已经建立了创新型的平台，为服务一方提供了滴滴式的解决方案，但这一模式还没有达到无懈可击的成熟度。“出行行业已经有了自己的基础设施，比如GPS定位系统，比如导航软件。但在人力资源行业没有这样的基础设施，我们还没有办法像滴滴一样简单地进行匹配。”辛小蝶在节目中介绍道。
如果人力资源行业也有一个站在上帝视角总揽全局的基础设施，它一定会发现，职场上的人才流动呈现出明显的规律。比如人才在跳槽时倾向于选择相似的公司，企业在招人时也喜欢挖业务关联性强的人才。这幅清晰展现全行业面貌、为猎头服务提供确切引导的人才流动地图，正是猎上网正在致力打造的行业未来，它将成为未来猎头服务的导航工具，帮助猎头更深刻、精准地掌握行业动向，调整自己的目标和意向。
在唐秋勇和辛小蝶看来，除了模式的变革，人力资源行业中各方的姿态与位置，与传统时代相比也在发生转变。“公司想要招募到好的人才，需要使用更多类似市场营销的方式方法。大型的公司还需要塑造自己的雇主品牌。”唐秋勇认为，如果说传统时代企业寻找合适人才，像是采购的话，如今则更像是销售。市场上的主导权发生了悄然的转变。
辛小蝶则强调了“温度”的价值，不仅仅是企业需要展现出有温度的一面，猎头服务更需要赋予温度的价值。作为一家互联网猎头服务公司的创始人，她洞悉到的是服务的背后不止要依靠科技工具的支撑，更需要人性的决定性作用。“人才和企业都是需方，他们的需求需要大量的沟通，除了大数据以外，大家还需要有温度的服务。”
无论是从构建一个属于人力资源行业的“导航地图”的角度，还是从更好地赋予猎头服务人性温度的角度，在辛小蝶和唐秋勇看来，当今的人力资源行业都仍然不够开放和多元。但伴随着时代进步，这种状态必然会逐渐消逝。在传统时代，许多看不见的墙让信息很难对称和匹配，诞生了无数信息孤岛，很多招聘网站上还只有用户几年前更新的简历，这些早已成为无用的冗余信息。信息停滞更新的状态显然阻碍了人才、企业和服务商的三方共赢。这也是杨澜和辛小蝶、唐秋勇在这一期《杨澜访谈录-人才相对论》中未尽的话题，在下周，三人将就有需必应、互补共赢、打破孤岛的话题继续为人力资源行业把脉。
