真正的工作弹性是指，在整个职业生涯中，你至少能有一种方式来支配你这一周、这一个月或是这一年何时工作、怎样工作，而这恰恰是平衡工作与家庭的核心所在。
然而，在大多数单位中，弹性工作制度只是一纸空文。其难度非常大，即使执行了，员工也很难从中受益。有时就算公司鼓励该项政策，员工也不会主动要求，而且他们都理由充分。
在工作文化中，投身事业就意味着你不再去想其他任何事，而要求工作弹性去追求自己的生活，就意味着你不像你的同事一样重视这份工作。伦敦前市长菲奥娜•伍尔夫（Dame Fiona Woolf）同时也是一名英国律师的太太，她简洁地概括了这一现象：女性通常不会追求弹性制工作，因为那就葬送了自己的前途。
一位年轻女性看过我的一篇评论文章（发表于《大西洋月刊》）后，产生了共鸣，并写信回应了我。
凯瑟琳•博蒙特•墨菲（Kathryn Beaumont Murphy）在成为大型法律公司中的初级律师时，已经是一位母亲了，这是少有的案例。在她生育第二个孩子之前，她大大方方地请了产假，回到工作岗位后，又很好地利用了弹性工作制度。在长达六个月的时间里，她被获准在业余时间工作（虽然每周还是需要工作40个小时）。
墨菲说：“六个月之后，部门所有的男性领导都让我停止这种弹性工作日程，说是因为这会阻碍我的职业发展。”
最后，她离开了那家公司，找了一份虽然没有那么体面，报酬没有那么高，但却可以自己支配时间的工作。现在，她的孩子一个五岁，一个八岁，从她自身的经历看，她坚信“工作的灵活性和报酬一样重要”。
2013年，《社会问题杂志》（the Journal of Social Issues）特别就“工作弹性之辱”发布了几篇研究，其中提到：公司为员工制定了具体的政策，让他们能调整作息时间，在工作的同时履行好家庭责任；但员工真正利用这些政策时，却要承受扣罚工资、评估降级以及减少晋升机会的惩罚。
而如果男性企图利用弹性工作制度的话，那下场会更惨。
《量身打造的工作场所》（The Custom-Fit Workplace）一书的作者琼安布莱兹（Joan Blades）和楠•方达（Nanette Fondas）举了法律公司合伙人卡洛斯（Carlos）的例子——他希望拥有陪产假，却被告知他们公司只有女性可以享受育儿假。而就算公司领导准假了，他也要付出很大的代价，比如晋升机会，或是遭遇比女同事更不公平的待遇。
另一项研究表明，男性与女性在运用该政策时存在诸多不同，这反映出男性意识到了这样做的风险。
研究中，从到岗和下班时间，到如何压缩本周工作的时间，男性和女性对各种灵活安排的机会均等。但是曾在家工作的女性却要比男性多出10%，而许多男性也抱怨道，相比女性，他们远程工作的机会太少了。
这样的结果表明，男性已经意识到这种灵活性会大大减少同事间面对面的交流，他们不愿意冒险，或因为使用该政策而受到处罚。
一个人受到羞辱，意味着被孤立、被批评，或是因为某种特点或失败而被歧视。有时，这种羞辱来自于种族，来自于宗教、性别亦或是性取向，而这样的歧视是当代美国社会明确禁止的。
然而，因利用公司政策照顾自己的挚爱而遭受羞辱，与它们又有何不同？
雇员不会因为在家工作或是请假在家就智商下降，他们不顾职业发展、将家庭放在首位，就算会减少工作总量，但也不会影响他们的工作质量。
然而，行之有效的弹性工作制度还处于理论阶段。如果人们还用有色眼镜看待工作弹性，那它肯定不会成为平衡工作与生活的解决办法。职场新人对雇主提出的问题不应是该公司有多少家庭友善政策，而应该弄明白有多少人能从这些政策受益，其中男性有多少，有多少享受过弹性工作制的人如今升到了公司的最高职位。
在想办法摆脱对弹性工作的偏见时，我们也要意识到，那些白领们认为理所当然的工作灵活性，在低薪的小时工中根本不存在。
在美国，超过70%的低薪工人无法获得带薪病假，这也意味着，在需要照看孩子或是出现健康问题时，他们也有丢掉工作的危险。在美国，有四分之一的成年人因为养病或是在照看生病的亲人时请假，而被解雇或是面临丢工作的危险。
对于成千上万的美国员工来说，工作弹性制不仅不是解决办法，还是一个问题。那些处于高层的管理者们首先必须让雇员相信，这些政策是对他们有益的，而不是在害他们，否则他们也不必再提倡更多的工作弹性制了。
我们需要的那种弹性，是不被羞辱，是不被不当利用。要消除职场中对弹性的歧视，我们就必须努力多留一点时间过自己的生活，而不是另找个借口，继续忽略影响我们政策的人为因素。
作者介绍：安妮-玛丽•斯劳特（ Anne-Marie Slaughter）是“新美国”的总裁兼CEO。本文节选自《未完成的事业：妇女工作的家庭》（Unfinished Business: Women Men Work Family）一书，该书近日由企鹅兰登书屋（Penguin Random House）发行出版。这篇评论文章所述仅代表安妮-玛丽•斯劳特的个人观点。
