逼走好员工的八大错误

来源:中国日报网
2016-07-18 17:40:38

 

留住好员工看似困难,实则不然,因为管理者犯下的大多数错误都很容易避免。而一旦管理者犯下了错,最出色的员工往往最先离职,因为他们拥有最多选择。

公司如果不能让好员工投入到工作当中,就留不住好员工——这理应成为常识,却仍然有很多人不知道。中国光大银行(CEB)的一项调查发现,三分之一的优秀员工选择辞职,并开始寻找新工作。

好员工的离去并非突如其来。相反,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔(Michael Kibler)曾花费大量时间来研究这种现象,他称之为“电力减弱”。出色的员工就像濒死恒星一样,慢慢消减了对工作的激情。

“‘电力减弱’不同于熄火,因为员工并没有明显陷入危机之中。”基布雷尔说,“他们似乎表现不错:投入大量时间工作,与人合作高效达成任务,会议发言无可挑剔。但与此同时,他们正默默地承受着不断的打击。可想而知,到头来他们唯有离职。”

为了防止“电力减弱”,保留顶尖人才,公司和管理者必须认识到,自己的何种做法导致了员工激情的缓慢消退。以下八种做法危害最大,若想留住好员工,必须避免为之。

一、制定一堆愚蠢的规则。公司当然需要规章制度,但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度,还是员工的飞行里数累计,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。好员工要是感觉到“老大哥”时时刻刻在看着自己,往往就会跳槽。

二、无差别对待员工。一视同仁的方法虽然适用于学校教育,却不宜用在工作场所。对优秀员工而言,这意味着不管自己表现多么好(而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”),待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

三、容忍员工的不良表现。据说,一支爵士乐队的水平取决于最差的乐手,无论其他乐手多么优秀,观众听到的就是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足,消极实施绩效管理,拖累的情况就会时常发生。

四、从不嘉奖员工的贡献。管理者容易低估表扬的力量,尤其容易低估其对于擅长自我激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献,说明管理者予以重视。管理者需要与员工沟通,找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望工资提高,有的人希望得到公开表扬),用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当,则奖励对于优秀员工而言是常有之事。

五、从不关心员工。超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(情商测试是个好办法)。这类管理者会庆祝员工取得的成功,理解员工的难处,同时也会考验员工的能力,哪怕这会使员工感到挫败。如果老板从不真正关心员工,那么员工流动率就会居高。没有人会为只知发号施令、只关心业绩的老板整天工作八个多小时。

六、从不告诉员工公司的蓝图。仅仅靠给员工分配任务谋求公司发展,这样做似乎效率很高。然而,对优秀员工而言,不清楚公司的蓝图,就难以继续进行工作。优秀员工愿意承担更大的工作量,是因为真心在意自己的工作,因此这些工作必须具有价值。他们如果不知道价值何在,就会产生疏离感,觉得漫无方向。他们在这家公司体现不到自我价值,就会去别处寻找价值。

七、不让员工追求自己的爱好。谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告联盟,但其最大的作用是培养高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好,可以提高他们的效率和工作满意度,但很多管理者却希望员工在小办公室里工作。这类管理者担忧,如果让员工扩大注意力范围,追求自己的兴趣爱好,他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明,如果员工能够在工作中追求自己爱好,其大脑会一直处于兴奋状态,而此时的效率是正常效率的五倍。

八、工作毫无乐趣。如果员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不愉快,就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。最适合工作的公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要。例如,谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、保龄球场和健康课程。谷歌这样做的意图很简单:如果工作很有趣,员工不仅会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,甚至会以此作为长久的事业。

总而言之,面对员工流动问题,管理者往往怨天尤人,却忽略了问题的症结所在:员工其实并不是离职,而是离开老板。

原文选自:赫芬顿邮报

译者:李艺 编辑:钦君

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