留住好员工看似困难，实则不然，因为管理者犯下的大多数错误都很容易避免。而一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职，因为他们拥有最多选择。
公司如果不能让好员工投入到工作当中，就留不住好员工——这理应成为常识，却仍然有很多人不知道。中国光大银行（CEB）的一项调查发现，三分之一的优秀员工选择辞职，并开始寻找新工作。
好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔（Michael Kibler）曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色的员工就像濒死恒星一样，慢慢消减了对工作的激情。
“‘电力减弱’不同于熄火，因为员工并没有明显陷入危机之中。”基布雷尔说，“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人合作高效达成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时，他们正默默地承受着不断的打击。可想而知，到头来他们唯有离职。”
为了防止“电力减弱”，保留顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的何种做法导致了员工激情的缓慢消退。以下八种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免为之。
一、制定一堆愚蠢的规则。公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是员工的飞行里数累计，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。好员工要是感觉到“老大哥”时时刻刻在看着自己，往往就会跳槽。
二、无差别对待员工。一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所。对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好（而且优秀员工通常都是埋头苦干的“老黄牛”），待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。
三、容忍员工的不良表现。据说，一支爵士乐队的水平取决于最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的就是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，消极实施绩效管理，拖累的情况就会时常发生。
四、从不嘉奖员工的贡献。管理者容易低估表扬的力量，尤其容易低估其对于擅长自我激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，说明管理者予以重视。管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望工资提高，有的人希望得到公开表扬），用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事。
五、从不关心员工。超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味（情商测试是个好办法）。这类管理者会庆祝员工取得的成功，理解员工的难处，同时也会考验员工的能力，哪怕这会使员工感到挫败。如果老板从不真正关心员工，那么员工流动率就会居高。没有人会为只知发号施令、只关心业绩的老板整天工作八个多小时。
六、从不告诉员工公司的蓝图。仅仅靠给员工分配任务谋求公司发展，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，就难以继续进行工作。优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，因此这些工作必须具有价值。他们如果不知道价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司体现不到自我价值，就会去别处寻找价值。
七、不让员工追求自己的爱好。谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的效率和工作满意度，但很多管理者却希望员工在小办公室里工作。这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低。这种担忧纯属多余。研究表明，如果员工能够在工作中追求自己爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。
八、工作毫无乐趣。如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。最适合工作的公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健康课程。谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。
总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在：员工其实并不是离职，而是离开老板。
原文选自：赫芬顿邮报
译者：李艺 编辑：钦君
