如今的企业正在让年轻一代的员工感到失望。许多企业想用华而不实的手段来吸引千禧一代人，例如提供更灵活的工作环境或在办公室放置食物和饮料。但是，他们并没有彻底改变工作和职业生涯结构。最值得注意的是，他们遵循过时的人才策略，这与"Y一代"对工作的看法几乎没有关系。
大多数公司强调留住人是重中之星的任务; 组织招聘，提供薪酬和未来的发展前景等等 ，目标是尽可能久地留住表现最优秀者。
可是，千禧一代并不关心他们的任期长短，就像不在乎在职学习的强度和成长。他们希望承担越来越多的责任，快速进步，希望得到领导和同事的推动，在成长过程中得到帮助。他们希望得到一个鼓舞人心的愿景，有助于激励他们努力工作，精通业务。
事实证明，一些世界上最好的老板也明白了这一点。
我花了十年的时间来研究“超级老板——”在不同行业取得巨大成功的领导人，他们也是非凡的“人才”孕育者。在管理年轻人员的方式上，他们有一些重要的相似之处。
在进行了200次访谈和阅读数千页的发布资料之后，我发现，像时装设计师拉尔夫·劳伦，投资者和对冲基金经理朱利安·罗伯逊以及科技创新者拉里·埃里森（Larry Ellison）等等“超级老板”，他们的成就在于建立持续流动的人才，重点放在员工培养方面。
令人惊讶的是，这些老板们对待千禧一代的方式，正与千禧一代人的想法一致：为他们提供个性化、定制化的指导，有巨大的进步机会、创意自由、协作学习机会，以及最重要的是，有机会做有意义的工作。有想法的员工希望有机会发挥作用，超级老板们也让他们做到了这一点。
通过释放他们年轻门生的激情和创造力，这些老板们的公司成功了，改变了行业，在很多情况下成为了亿万富豪。
在任何领域里，最好的人都不应受到阻碍; 他们出走是为了提高自己，许多人自然会在其他地方寻找更多的机会
他们不会竭尽全力保留他们的员工，他们当然不怕他们最优秀的员式有一天打包离开。他们知道，在任何领域里，最优秀的人不会停止不前; 他们出走是为了提高自己，许多人自然会在其他地方寻找更多的机会。
包装食品企业首席执行官迈克尔·迈尔斯（Michael Miles）说：“你压制不了有能力的人；一旦他们有一个真正地好机会，而你不能相应满足他们，不可避免地你会失去他们。但是，这是你拥有真正优秀的人所付出的代价。”
超级老板们认识到，短期拥有能力强大的人要比长期雇佣中等的人要好的多。因此，他们专注于充分利用有想法的门生们的才能，亲自指导他们的职业生涯，给予他们在别处没有的机会和职责。
当这些弟子离开时，这些领导人努力与他们保持联系，维护正式和非正式的合作关系。这能让老板们获得员工关系网所带来的好处，其中包括获得独特的商业机会，人才和新想法。
另外，让最优秀的员工自由选择去留，同时真正地时常帮助弟子们在其他地方寻找工作和其他机会，这些超级老板们也形成了一个吸引人才的好名声。这使得超级老板们更容易吸引最好和最聪明的人才，创造性出能让企业有永久新鲜血液的人才流动体制。
这是踢球者：超级领导人要在主观上抛弃留人策略，将对员工的爱和尊重融入到了员工队伍之中，才能更留得住人。
越是加强员工的学习量以及成长经验，他们自然就会越想要留下来。 他们为什么还要跳槽呢？
那么，最好的办法就是建立一个即有个性化又是大强度的员工培养计划，并假设最优秀的人才可能比你设想的时间还要早。对于超级老板们来说，除此之外他们什么都没有。
精明的企业会努力了解年轻员工的所想，并提供给他们。不会试图最大限度地延长员工的留下的时间，而是最大限度地让员工得到成长。唯有如此，才能对他们产生影响并结出果实。如此这般，超级老板们将建立强大的人才管道，使其企业更能在未来保持持续性成长。
年轻的员工对企业有益; 他们对我们所有人发起挑战，使我们的工作场所更富有有意义，更有活力和更具创新力。迎接这些挑战的企业将会蓬勃发展；那些死守常规保留策略的将会消亡。
企业和老板越早创造一个适合千禧一代的工作场所，对所有人就越有益处。
（编译：吕楠、孙少康 编辑：王旭泉）
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