大多数的企业管理人对千禧一代有误解

2017-10-12 09:00:27
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大多数的企业管理人对千禧一代有误解

如今的企业正在让年轻一代的员工感到失望。许多企业想用华而不实的手段来吸引千禧一代人,例如提供更灵活的工作环境或在办公室放置食物和饮料。但是,他们并没有彻底改变工作和职业生涯结构。最值得注意的是,他们遵循过时的人才策略,这与"Y一代"对工作的看法几乎没有关系。

大多数公司强调留住人是重中之星的任务; 组织招聘,提供薪酬和未来的发展前景等等 ,目标是尽可能久地留住表现最优秀者。

可是,千禧一代并不关心他们的任期长短,就像不在乎在职学习的强度和成长。他们希望承担越来越多的责任,快速进步,希望得到领导和同事的推动,在成长过程中得到帮助。他们希望得到一个鼓舞人心的愿景,有助于激励他们努力工作,精通业务。

事实证明,一些世界上最好的老板也明白了这一点。

我花了十年的时间来研究“超级老板——”在不同行业取得巨大成功的领导人,他们也是非凡的“人才”孕育者。在管理年轻人员的方式上,他们有一些重要的相似之处。

在进行了200次访谈和阅读数千页的发布资料之后,我发现,像时装设计师拉尔夫·劳伦,投资者和对冲基金经理朱利安·罗伯逊以及科技创新者拉里·埃里森(Larry Ellison)等等“超级老板”,他们的成就在于建立持续流动的人才,重点放在员工培养方面。

令人惊讶的是,这些老板们对待千禧一代的方式,正与千禧一代人的想法一致:为他们提供个性化、定制化的指导,有巨大的进步机会、创意自由、协作学习机会,以及最重要的是,有机会做有意义的工作。有想法的员工希望有机会发挥作用,超级老板们也让他们做到了这一点。

通过释放他们年轻门生的激情和创造力,这些老板们的公司成功了,改变了行业,在很多情况下成为了亿万富豪。

在任何领域里,最好的人都不应受到阻碍; 他们出走是为了提高自己,许多人自然会在其他地方寻找更多的机会

他们不会竭尽全力保留他们的员工,他们当然不怕他们最优秀的员式有一天打包离开。他们知道,在任何领域里,最优秀的人不会停止不前; 他们出走是为了提高自己,许多人自然会在其他地方寻找更多的机会。

包装食品企业首席执行官迈克尔·迈尔斯(Michael Miles)说:“你压制不了有能力的人;一旦他们有一个真正地好机会,而你不能相应满足他们,不可避免地你会失去他们。但是,这是你拥有真正优秀的人所付出的代价。”

超级老板们认识到,短期拥有能力强大的人要比长期雇佣中等的人要好的多。因此,他们专注于充分利用有想法的门生们的才能,亲自指导他们的职业生涯,给予他们在别处没有的机会和职责。

当这些弟子离开时,这些领导人努力与他们保持联系,维护正式和非正式的合作关系。这能让老板们获得员工关系网所带来的好处,其中包括获得独特的商业机会,人才和新想法。

另外,让最优秀的员工自由选择去留,同时真正地时常帮助弟子们在其他地方寻找工作和其他机会,这些超级老板们也形成了一个吸引人才的好名声。这使得超级老板们更容易吸引最好和最聪明的人才,创造性出能让企业有永久新鲜血液的人才流动体制。

这是踢球者:超级领导人要在主观上抛弃留人策略,将对员工的爱和尊重融入到了员工队伍之中,才能更留得住人。

越是加强员工的学习量以及成长经验,他们自然就会越想要留下来。 他们为什么还要跳槽呢?

那么,最好的办法就是建立一个即有个性化又是大强度的员工培养计划,并假设最优秀的人才可能比你设想的时间还要早。对于超级老板们来说,除此之外他们什么都没有。

精明的企业会努力了解年轻员工的所想,并提供给他们。不会试图最大限度地延长员工的留下的时间,而是最大限度地让员工得到成长。唯有如此,才能对他们产生影响并结出果实。如此这般,超级老板们将建立强大的人才管道,使其企业更能在未来保持持续性成长。

年轻的员工对企业有益; 他们对我们所有人发起挑战,使我们的工作场所更富有有意义,更有活力和更具创新力。迎接这些挑战的企业将会蓬勃发展;那些死守常规保留策略的将会消亡。

企业和老板越早创造一个适合千禧一代的工作场所,对所有人就越有益处。

 

(编译:吕楠、孙少康 编辑:王旭泉)

 

 

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