美国最大的网络鞋店Zappos.com便是一家真正将员工福祉融入其商业模式中的企业。在Zappos，许多员工的工作就是接电话，这与传统的呼叫中心并无二异。但公司并未给员工施加死板的规定和严苛的目标，只是要求员工遵守两个规则：做自己，运用自己的判断力。这无疑给员工和顾客提供了许多有趣的互动机会，也让接电话这一单调乏味的工作变得轻松有趣。众所周知，顾客只有感到高兴，才可能再次光顾，并将其推荐给其他人。
在很大程度上，Zappos所做的事情并不新奇，只是让员工有能力做好工作，并相信大部分员工有动力把工作做好。的确如此，正如20世纪50年代美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）所言，包括社交需求在内的各种需求驱使着人们的行为。
自马斯洛发表这一看法之后，相关研究一直不断。过去几年来，幸福越来越成为人们关注的话题。一个名叫“积极心理学”（positive psychology）的全新领域诞生，研究人员探索着积极情绪的来源和益处。不少结论表明，幸福感与工作密不可分。其中一个结论显示，好心情能让你的视野更宽广。倘若你曾注意到人生气时视野会变得狭窄，你就能明白这个结论。比如你在餐厅叫服务员却没人搭理，可能是因为他们心情糟糕而根本没看到你。这的确令人恼火，但类似的事情如果发生在医院，后果就相当严重，比如医务人员对紧急状况反应不够迅速，就会导致死亡率上升。
尽管多数行业很难从员工或团队层面评估生产力，但有一点显而易见：员工幸福与工作完成的质与量都呈正相关关系。享受工作的人不容易分心，更具创造力，更加关心同事和整个公司的发展。就算大家不把工作当成幸福的首要来源，也没人想在一周40个小时甚至更长时间内保持闷闷不乐，备受身心煎熬。关注工作，让工作本身更有趣，公司和员工才能达到双赢。
那么，企业如何才能做对做好？其实已经有很多公司做了尝试。
厨房用品零售商ao.com相信，员工更高兴，顾客就会更高兴。工作时良好的人际关系至关重要。因此如果一名员工想要组织一次四人及以上的社交活动，只要这项活动能发展技能，公司就愿意承担一半的费用。这个主意简单有效。
还有一些公司认为，员工能从工作和生活的良好平衡中受益，因此尽可能设定灵活的工作时间。在英国泰恩-威尔郡自治市北泰恩赛德（North Tyneside）的地方议会，所有员工除每日固定的3.5小时核心工作时段外，其他工作时间都不做硬性要求。如此一来，员工有了部分时间的自主权，同时每天又能保证一段时间的共事，平衡得恰到好处。
公平也是员工收获幸福感的一个重要考量，比如公司管理层和基层员工薪酬差别太大，就容易引起纷争。美国全食超市（Whole Foods）推出了这样一项政策，顶层管理者的薪酬最多比底层员工高19倍。该公司同时宣称，从未因薪酬问题丢失任何高层管理者。尽管19倍的差距听起来已经不小，但许多抗议工资差别的团体表示，管理层与基层员工的薪酬比率通常高于100:1。
IT公司通常更有创新性。澳大利亚软件公司Atlassian会定期拿出一天的时间允许员工做他们自己想做的事，前提是要告诉同事这一天做了什么。反馈很有必要，因为只有这样，才能利用这些自由时间加强员工之间的关系并鼓励员工自主权。Atlassian的这一想法无疑得益于著名的谷歌“20%时间”政策。谷歌的这一政策允许部分工程师每周有一天时间做自己的科研项目。许多创意都诞生在这20%的自由时间里，比如Gmail、GoogleNews和AdSense。
除有偿劳动外，新的工作模式还包括“开源运动”（open-source movement），意指人们为一项产品或服务贡献时间，单纯因为相信这些产品或服务能带来社会价值。维基百科（Wikipedia）创立的初衷并不在于赚钱；一些电脑用户因为想给自己和他人创造些有用的东西才发明了Linux和OpenOffice等软件系统。尽管这些工作在某种程度上由自我利益驱使，却无疑是一个有趣的过程。
以上都是企业认真考虑员工福祉的绝佳案例。《乐高大电影》中邪恶的“商业之王”以及现实世界的老板们大可以从中借鉴。还在试图用强力胶把心情糟糕的员工粘在工作岗位上吗？你完全可以有更好的做法。
